¿Cómo aumentar el rendimiento de un integrante del equipo de trabajo?

¿Cómo aumentar el rendimiento de un integrante del equipo de trabajo?

workersLlegará el día en que todo gerente enfrentará una situación en la que un miembro de su equipo no está funcionando bien. Esta persona puede estar descuidada, o simplemente no logra completar sus deberes laborales básicos semana tras semana. De cualquier manera, es frustrante para todo el equipo, especialmente si la situación impide el progreso del grupo. Pero despedir a este integrante del equipo puede no ser la respuesta correcta. Lo indicado es tratar de llegar al fondo de por qué el empleado tiene un desempeño deficiente, ya que puede resultar no ser su culpa.

Esta situación se hace más compleja cuando un emprendedor, en su esfuerzo por consolidar un equipo de trabajo en medio de los apuros a que se enfrenta un proyecto empresarial naciente, cae entre la espada y la pared con la dicotomía ¿lo reemplazo o intento rescatar al compañero caído?.

En esta oportunidad el experto empresarial Axel Preuss-Kuhne, trata esta problemática y propone una alternativa de solución: Un plan de mejora de rendimiento (PIP por sus siglas en inglés).

Un integrante del equipo tiene un bajo rendimiento: ¿Quién tiene la culpa?

La administración del recurso humano en todas las empresas es crucial para que la Organización alcance sus metas. Desde los puestos operativos hasta los estratégicos, todos los miembros de la empresa aportan a su manera a la construcción de valor de la Compañía. También es cierto que los cargos en una Organización no exigen las mismas habilidades, talentos y competencias, lo cual se refleja en las funciones, responsabilidades, lugar en el organigrama y obviamente en la remuneración.

Los empleados, sin importar la naturaleza de la empresa y su tamaño exigen regirse por un manual de funciones que sea claro, donde se explique tanto las funciones como los indicadores con que se medirá su desempeño. Esto a la par de establecer su lugar jerárquico en la empresa y las demás “reglas de juego laboral” que dan transparencia al hecho contractual entre empleador y empleado.

Atención, muy importante: si hay un esquema de incentivos entonces este tendrá que ser explícito. No es sano que un empleador se guarde los recursos motivacionales como “ases” bajo la manga. No tiene sentido porque desarrollar el potencial de un empleado es la prioridad con todos los argumentos que se tengan al alcance.

El bajo rendimiento de un empleado se puede resumir en dos situaciones: descuido del empleado o problemas de “índole técnico”. Si es descuido del empleado entonces se abre un panorama amplio de posibilidades, donde es imperativo conocer sus causas. Un malestar suele propagarse al interior de las Organizaciones como una epidemia gripal y por esto hay que conocer los móviles del problema en cuestión. Si es un problema de índole técnico entonces el problema requiere otro tipo de intervención.

El Plan de Mejora del Rendimiento: Una acción de alto impacto

workSi luego de un primer diálogo con el empleado no se vislumbra una mejora en su rendimiento, entonces puede ser el momento de un enfoque más impactante. Una táctica comúnmente utilizada es el plan de mejora del rendimiento (PIP), un acuerdo formal que describe los objetivos del empleado y lo que él o ella puede hacer para cumplir con ellos de manera más efectiva. No todas las organizaciones usan PIP, pero las que lo hacen a menudo lo utilizan como una llamada de atención para el miembro del equipo con bajo rendimiento. La falla continuada para cumplir con las expectativas después del PIP podría resultar en la terminación del contrato.

 

Un buen plan de mejora del rendimiento se compone de cuatro elementos claves:

  1. Citar las instancias objetivas de los problemas de rendimiento. Los problemas documentados en el PIP deben estar relacionados con las habilidades o el conocimiento del empleado, o funciones específicas del trabajo que él o ella no está completando correctamente de manera regular.
  2. Proporcionar expectativas claras, acciones y métricas para mejorar. Se debe asegurar de que las expectativas y metas de rendimiento sean apropiadas y su método para medir las mejoras sea justo y consistente con situaciones similares. La creación de este plan junto con el empleado garantizará la comprensión y creará compromiso por parte de él o ella.
  3. Determinar un marco de tiempo razonable para obtener resultados. Durante el proceso es necesario que el gerente realice seguimientos.
  4. Ser muy claro con el empleado sobre las consecuencias si los resultados del PIP no son positivos. Esto puede ser la pérdida de ciertos privilegios, la suspensión temporal del trabajo o, como es más común, la terminación del contrato.

Es importante dejar en claro al empleado de que la intención de este proceso es mantenerlo dentro del equipo.

¿Se puede aplicar un Plan de Mejoramiento de Rendimiento en una Startup?

En el caso de las startup la variable tiempo es especialmente apremiante. ¿Dar tiempo a un miembro del equipo para que se encarrile?, ¿será posible?. Sin duda estos casos son muy complejos por los ciclos tan cortos que una startup exige para alcanzar resultados, especialmente en su etapa temprana. Entonces pareciera que el pragmatismo en una startup es la línea de acción a seguir, pero no es la correcta. Construir equipo en una startup es particularmente difícil por el tema de talentos. Por tanto mantener la unidad del equipo es lo necesario y el diálogo efectivo es la mejor arma para dirimir y ajustar conflictos técnicos en el menor tiempo posible.